本文选自《媒体融合的芒果实践报告》
团队建设—“我家”系列诞生记：芒果的“根”
陈歆宇工作室火了。
从年到年近一年时间里，陈歆宇工作室连续拿下频道5个大型季播节目：
《我家那小子》（年Q3周五后晚间）
《亲爱的客栈2》（年Q4周五后晚间）
《我家那闺女》（年Q1周六后晚间）
《我家那小子2》（年Q2周四后晚间）
《我家小两口》（年Q3周六后晚间）
其收视、热度、品牌都受到市场及用户认可。
除了已播或在播项目，其团队的《我家那老板》《汽车之家全球汽车夜》《—湖南卫视跨年演唱会》三个方案已中标，进入储备或准备阶段。
在短时间内，陈歆宇工作室快速将“我家”产品拓展成系列品牌，占领市场亲情观察类节目高地……陈歆宇工作室究竟为何能爆发强动能？湖南卫视又究竟有何魔力，在传统电视媒体人才大量流失的背景下，不仅留住了核心人才，还可以不断向市场输送爆款？
人员流失？有，但受冲击小！
众所周知，属于创意领域的媒体行业人才流动向来较高，且随着媒体格局发生变化，人才“出走”体制一度成为潮流。当前传统电视台面临的危机中，其中核心一条就是“人才危机”。
出走新媒体
在电视圈竞争时代，电视台作为媒体语系中的核心，储备了大量具有专业技术、生产能力、管理能力等的人才。而近几年，随着新媒体的迅速崛起，不少人才从体制内流向市场，他们要么到互联网任职高管，要么自立门户成立自媒体、制作公司等，例子比比皆是。例如曾任职中央人民广播电台副台长的王晓晖任职爱奇艺首席内容官；原浙江广电编委、浙江卫视总监王俊年正式加盟阿里巴巴，目前公开职位为阿里巴巴集团大文娱优酷的副总裁；曾任职第一财经总编辑的秦朔成立自媒体“秦朔朋友圈”；还有大量知名制作人从电视台转向新媒体。
无论是高级管理人员，还是导演、制作人，传统媒体掉的是“肉”，瘦的是整个身躯，往往领头的都走了，团队也就跟着走了。人才的流失，让传统媒体损失的可不仅仅是单个项目，而是创新生产力。这也是在制播分离“潮流”后，大量传统媒体出现内容空心化的重要原因。
芒果系人才闭环
作为国内内容生产的领军型平台，湖南卫视一直以来都是各平台挖掘人才的“重灾区”，“挖角”现象一直没停歇过。早些年，有杨晖、易骅、陈晓东等出走。近年来，谢涤葵、廖柯、都艳等也相继离开湖南卫视，但芒果媒体融合的推进能为“芒果人才”的流失“止血”。
芒果的媒体融合始终坚持以人才为本，从痛点出发，以问题为导向，不断探索激活人才队伍转型发展方式与手段。在融合进程中，一方面，湖南广电积极探索“1+1”合作机制，加速人才队伍的融通，例如年，在芒果TV从“独播”走向“独创”的关键时期，具有丰富节目生产、平台运营经验的湖南卫视副总监丁诚调入芒果TV，担任总经理，为芒果TV内容自制奠定基础，之后，培养了互联网经验的丁诚又从芒果TV调回湖南卫视担任总监，对于湖南卫视积极参与实施芒果媒体融合战略积累了宝贵的经验。另一方面，背靠两套语系，芒果TV及芒果系公司以对接市场化的机制，吸附部分人才转型新媒体，例如吴梦知、单丹霞等，如今已经成为芒果TV内容生产的业务骨干。尽管从湖南卫视的角度来看，他们离开了，但从芒果生态来看，他们只是从传统媒体湖南卫视转移至互联网媒体芒果TV，属于内部人才的迁徙与融合，形成了芒果内部的人才流动闭环。因此，一定程度上，芒果媒体融合的推进为“芒果人才”的流失进行了“止血”。
与此同时，湖南卫视人才新生力量正在不断崛起，是未来集团化道路上创新视频文化的主力军，也是创新发展的发动机。
综合来看，近几年湖南卫视的人员控制得当，增长适宜。从年到年上半年，湖南卫视的员工总数只增加了60人，增长率仅为3.6%，但节目生产规模却大幅攀升。年，湖南卫视在年编排的基础上，推行贯通周四十点档，“”档、周末白天中午档，减少外制节目，改为频道自制，试点泛黄金档时段，年上半年播放量为分钟，年上半年播放量为分钟，增长分钟，同比增长88%。由此来看，平台人数增加与生产规模的提升具有一定的匹配性。
尽管有部分制片人流向了芒果系其他平台甚至体制外市场，但在湖南卫视不断释放的生产力和创新机制的强推之下，新的核心业务骨干迅速崛起，如徐晴、陈歆宇等佳作不断，成为市场公认的金牌制作人，任洋等年轻制片人也得以快速成长。
情感留人、制度留人、生态留人
尊重付出的情感留人
管理是否有魅力，在于对人性的把握，做到对人性的尊重是基础。多年来，湖南广电惜才、爱才、尊重人才的故事不胜枚举。在湖南广电内部，有一个属于自己的传统，就是给予创新团队与人才“台长嘉奖令”的荣誉，后来，为了鼓励内容创新，台长嘉奖令就演变成了台内最有仪式感的一项颁奖活动，只有突破性、现象级的精品爆款，才能问鼎湖南广电最高荣誉—大堂颁奖，由湖南广电人在现场共同见证。徐晴工作室就曾经凭借《一年级》和《声临其境》两档节目获此殊荣，她在获奖现场曾说：“我们就是一群爱痴人，毫不动摇地盯着节目的每一个环节去创作、创新。”“爱痴”是长沙话，意思是不投机取巧，扎扎实实干事，用爱痴精神把事业做到极致。
在人才管理、团队建设实操中，湖南卫视逐渐意识到，传统的行政审批、管控思维等会导致团队与服务部门、管理部门之间的摩擦越来越多，因此，湖南卫视班子在后续的团队建设中，确定了“服务而不是管控”的思路：
管理者也是服务团队，尽量减少通过行政审批的方式进行管控，增加团队在创新、生产等方面的自由度；管理者承担相应的责任与风险，不把所有责任都压在团队身上。
建立科学的管理与风险防御机制。例如针对创新节目，至少要经过三轮考核才能进入最终上档。
第一轮，方案上交后，由创新研发中心组织进行初选；
第二轮，通过初选的方案进入创新飙计划宣讲，在宣讲中，由频道总监、各中心部门主任、副主任、经理等组成的评委团进行打分；
第三轮，创新飙计划优胜项目进入样片生产，依据成效最后决定是否上档。
同时，频道管理层不断加强团队和服务管理，支援部门的互通互信，积极为团队在研发、生产、营销、传播等方面“扫清障碍”。
给人才赋权的制度留人
在内部机制创新上，湖南卫视的探索始终走在前面，从频道制、制片人制到工作室制度，一直成为同行交流的话题。这些制度的核心是给创新者赋权，在内部生成一种良性的竞争机制，解放生产力。
优化激励机制，鼓励创新创优
湖南卫视近年来重新构建激励机制，把过去的收视奖励办法变成宣传、创新、收视多维度的评估体系，更为科学与系统；调整分配制度，鼓励多劳多得，改变体制内“吃大锅饭”分配的现象，让绩效偏向于高承压、高付出、高成效的员工。
试行湖南卫视员工职业发展双通道，是对普通员工职业晋升的又一创新举措。在年底的频道年会上，湖南卫视总监丁诚提出“年七件大事”，将“试行湖南卫视员工职业发展双通道”作为其中一项。“湖南卫视员工职业发展双通道”指的是将专业型人才划分成8个等级，对每个专业、每个等级的角色定位、职责权益、任职资格标准和任职评审办法等进行详细的设定。它开辟了专业型人才晋升通道，让员工更有动力投入业务的自我提升与全面革新。
相信年轻人，提供机会与舞台
湖南卫视创新“飙计划”之“30未满”专为年轻导演设立一方舞台。年，历经多轮筛选，“95后”年轻导演杨晚、肖猋睿、周若微共同打造的《解忧邮局》，以及“90后”资深摄像王家熹主创的《钻石骑士》脱颖而出，分别夺得冠亚军，成为湖南卫视选送参加ATF（亚洲电视论坛）模式大赛的重点项目。为此，研发中心成立专项组，分别与两个方案主创进行6次策划会，从模式架构、核心看点、人设选择等方面不断精细打磨方案，并协助设计模式概念片、宣讲PPT、现场宣讲互动等参赛筹备事项，以便毫无经验的年轻导演们，在登上国际舞台宣讲方案时，更加契合国际市场对原创方案的评判标准。孵化培育的成效喜人，鏖战5个月，湖南卫视公益类原创模式《解忧邮局》击败百余个来自亚洲各大电视台、制作公司的原创模式，作为唯一一个中国模式入围Top5决赛，并一举夺得年ATF模式大赛亚军，《钻石骑士》也入围Top10。两位年轻人登台领奖的“高光”时刻，也是湖南卫视原创模式迈出国门、获得国际认可的闪耀瞬间。
除了“30未满”制度之外，芒果师徒“一带一”制度也是湖南卫视人才培养机制的创新，具有鲜明的个性与超前的意识。湖南卫视近年来与众多高校保持良好的合作关系，年在清华、复旦、西安交大等多个名校设置校招专场，精心挑选百余名优秀学子进入第五期芒果训练营，成为湖南卫视源源不断的储备力量，如《声入人心》首季制作团队平均年龄仅有24.5岁，正是因为频道管理层摒弃经验主义，放手培养新人，不吝给予机会，年轻团队才得以脱颖而出。
推行工作室制度，激活团队能量
我们发现，多年的成功和相对优越的待遇让大量优质团队和优秀导演失去了“狼性”，守成心态日渐凸显。而在激烈的全媒体环境竞争中，内容平台最大的风险就是怯于创新。
如何最大限度地应对市场变化，吸收市场经验，释放体制内的生产力，激发一线团队创新活力，留住核心人才？湖南卫视经过充分调研分析，推出了工作室制度。
湖南卫视具备推行工作室制度的基础条件。
一是拥有丰富的人才储备，导演接近人，节目团队25支，这样规模的人才队伍在国内市场上也是少见的。
二是具有独立完整的制作支撑体系，除了强大的研发支持和资源聚合能力外，湖南卫视还拥有包括制片、演播、艺统、导摄、服化道等多人的支撑保障系统，工种齐全，作业流程成熟规范，这样的支撑系统和平台号召力是湖南卫视20余年发展过程中逐步建设和完善起来的，与20多个前后期团队一道，经过多年的磨合和培养，形成了湖南卫视独树一帜的企业文化。
三是湖南卫视愿意给人才优厚的待遇及晋升空间，探索建立和完善一个完整的内部竞合生态。
工作室制度实施前，电视平台内容生产制度发展的主要阶段，如表2–2所示。
为顺利推行工作室制，湖南卫视制定了一系列激励措施。
品牌激励
推动工作室创立自主独立品牌，把工作室当频道内部“特区”，用一系列政策来帮助强者更强，帮助能力和经验突出的制作人获得更好的创作环境。
创新激励
增加频道创新节目版面、推行常规创新“飙计划”、“30未满”年轻人创新计划和样片生产、试播制度，为工作室增加创新出口，为优秀人才提供用武之地。
用人激励
下放工作室人员招录、用工权力，无论从外部招聘还是内部用工，领衔制作人都有直接提拔的权力。
收益激励
打通绩效分配，以“投入产出”为依据制定“项目价值奖”，该奖最大的突破是以奖励的形式让创作者分享创收红利，既奖励制作老牌项目的创收增收贡献，也奖励新创项目的开源贡献。
发展激励
支持工作室承接芒果TV的制作项目。
自年1月以来，湖南卫视工作室制度试行一年半的时间，先后分两批成立了由刘伟、徐晴、王琴、王恬、沈欣、陈歆宇、刘建立、安德胜、洪啸、孔晓一、秦明和卞合江12位制作人领衔的工作室，这些工作室拥有26个节目团队中51%的导演人数，主创完成了频道接近80%的自办节目量，创造超过90%的频道营收，进入样片制作和上档播出的所有创新方案中的70%来自这12个工作室。
工作室制度中有一条创新的规定—“任命年轻导演担任项目总导演”，在关键岗位大胆启动新人，给予年轻人才在项目实操中独当一面的机会。刘乐说：“我的成就感、满足感，都来源于努力被看到。”这位《快乐大本营》导演，因为对毕业主题感兴趣，代表工作室提案了《毕业歌会》的竞标。谁知道方案通过后，工作室直接任命她为《毕业歌会》总导演。刘乐说：“从未想过要当总导演，当时只是代表团队想拿下这个项目。”对于第一次的独当一面，她总有些“诚惶诚恐”“当没有制片人在我面前帮我挡事时，我一开始会慌张，但与此同时获得的是成长和自信，判断的能力、思维的笃定都在项目的实际操作中得到了极大的提高”。刘乐感叹道：“湖南卫视最可贵的是保护内容创造者的一种天真，作为相对市场而言的温室，这里能为创作者的意志保持独立自由提供环境。”湖南卫视总监、党委副书记丁诚曾表示：“给什么都不如给政策、给机会、给未来。让优秀的制作人永远站在C位。”湖南卫视工作室制度这种“能不留遗憾地将个人创想推到观众面前，对诸多专精内容创作的年轻导演来说，是极致的吸引”。因此，在工作室制度施行的一年半来，除了刘乐，还有《第29届中国电视金鹰奖颁奖晚会》总导演王霞（王琴工作室）、《快乐中国爱情歌会》总导演陈震（徐晴工作室）、《中秋之夜》总导演杨子扬（刘建立工作室）等脱颖而出，逐渐成长为频道新的骨干力量。
当然，在实际运行过程中，工作室制度还存在不少“短板”，与真正的市场化工作室相比，刺激性有限，存在“天花板”，工作室的人事权还不够自由。为此，湖南卫视又进行了工作室2.0版的升级动作：一是强化对头部人才的保护，如实行制作人与项目总导演分设，鼓励制作人优先指派35岁以下优秀导演担任项目总导演，给工作室增添活力；二是建立制作人联席会议机制，如鼓励制作人牵头，组建各类创新小组，定向攻关；三是上线“电子信息管理平台”，实现人、财、物管理更加规范化，资源匹配更加高效透明。
构建创新系统的生态留人
从灯光、道具到字幕、音效，湖南卫视每一个精细的工种都力争在行业中成为最专业的，正是这些要素汇集成了一种难以复制的生态与系统。在这样的生态里，只要有好的创意，就一定能够实现，就能出最好的精品。为什么许多湖南卫视优秀的导演、制片人在离开后市场价值降低、成绩大不如从前？关键在于创新支持系统。只有激活制作生态、内容生态，构建强竞争力的创新生产播出闭环，才能为人才提供更多的工作与发展空间。
生态闭环还体现在湖南卫视打通总编室、节目制作中心、创新研发中心三大板块资源的联动协同：总编室用数据分析、编排策略与营销推广提供创新引导及创新变现；创新研发中心以“飙计划”提供创新资源和创意方法；节目制作中心用工作室激活创新动力（见图2–6）。湖南卫视的创新闭环由此形成，让有能力的人在湖南卫视都能找到一片属于自己的“天空”。豆瓣发布的年度电视综艺榜单中，评分最高的10档内地电视综艺，湖南卫视占6档，其中3档为原创。这似乎可以佐证创新闭环的成效
初显。
在此之前，湖南卫视的创新大部分都是由管理层发起、自上而下进行的，虽然这种方式有目标、有需求、有方向、效率很高，但方向选择、创新类型的制定大多依靠频道少数决策层，而要产生现象级节目，创新需要草根力量。工作室制度实行后，责权利明晰，创新的动力更强。从这个意义上来说，“我家”系列制造者陈歆宇团队的爆发不是偶发事件。
无论是人才培养策略的创新还是工作室的探索，都是为了在面对更深刻的变革时，平台拥有更多溢价能力，面对未来市场更激烈的竞争时，团队拥有足够的先手优势。“湖南卫视及湖南卫视的核心制作团队，一定是未来集团化道路上创新视频文化品牌的主力军，也是创意产业发展的发动机。”总监丁诚希望湖南卫视节目制作的未来，是从良性竞争开始的。因为他明白，要强壮卫视有机体，人才“细胞”的活力尤为重要。
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